Demander à un candidat comment il réagirait ne dit pas grand-chose. Le placer devant une situation réelle de son futur poste, et lui faire arbitrer, en dit beaucoup plus. C'est tout l'objet du jugement situationnel.
Un test de jugement situationnel, SJT, pour situational judgement test, décrit une situation professionnelle réaliste, propose plusieurs façons d'y répondre, et demande au candidat laquelle il retiendrait. Ce n'est pas un quiz de connaissances : plusieurs réponses sont acceptables, elles ne se valent simplement pas toutes. Ce qui est mesuré, c'est la qualité de l'arbitrage.
Ce qui les distingue
Il situe des préférences durables : un mode de fonctionnement, des moteurs. Il n'a ni bonne ni mauvaise réponse, et il ne se périme pas d'un poste à l'autre.
Elle observe une décision, dans un contexte donné, avec ses contraintes. Le résultat vaut pour ce contexte-là : un bon arbitrage managérial ne présage pas d'un bon arbitrage commercial.
La personnalité explique souvent pourquoi un candidat arbitre comme il le fait. C'est le croisement des deux qui rend l'entretien utile.
Voir aussi : Tests de personnalité et de motivations
Et quand elle ne l'est pas. Un instrument utilisé hors de son domaine produit un chiffre, pas une information.
Chaque fiche indique les dimensions couvertes, la durée et les profils visés.
Observe la manière dont une personne mobilise ses ressources, son réseau et sa hiérarchie face aux problèmes ordinaires du travail.
Trois situations commerciales dans un décor d'entreprise unique : le candidat écrit ce qu'il ferait, rien ne se coche. En cours d'étalonnage, l'instrument rend une trace d'entretien, pas un niveau.
Place le candidat devant des situations managériales réalistes et cote ses décisions à trois niveaux de responsabilité, sur huit dimensions : délégation, feedback, conflit, décision sous pression.
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